電商如何管理團隊績效考核

關(guān)注：87 發(fā)布時間：2022-05-03 19:24:02

阿里巴巴從不認為自己是一間科技公司，他們一直認為自己是一家服務(wù)型的企業(yè)，在阿里巴巴的實時成交顯示屏上，馬云口中的電商生態(tài)系統(tǒng)一目了然，在電商交易平臺之下，阿里巴巴還搭建了電子商務(wù)交易比較重要的前端和后端，即支付環(huán)節(jié)和物流系統(tǒng)。基于這三個平臺所產(chǎn)生的軌跡，又衍生出對大數(shù)據(jù)的應用。阿里巴巴會借助一些“物語”來與員工的心連接，通過借物管心。比如，淘寶的所有員工都要學會倒立，淘寶希望員工能夠在工作中換個角度看問題。阿里認為，價值觀的宣導和傳遞需要在企業(yè)內(nèi)部形成一定的傳播機制，員工不應是衛(wèi)道士，而應該成為布道者。比如阿里對老員工的管理，一個值得注意的細節(jié)是，在阿里，只有五年以上的老員工才能佩戴橙色的工牌，這個工牌只針對工齡，跟職位并無關(guān)系，這是阿里給老員工的一種榮譽和尊敬，同時也是激勵著老員工主動去傳播企業(yè)文化。阿里認為，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。例如，當嚴重違規(guī)的人員被開除之后，阿里一般的做法是，在一定范圍內(nèi)為員工還原事情本來的，而不是讓謠言繼續(xù)傳播。每年的5月10日，是阿里集團集體婚禮的日期，無論多忙，馬云都會親自來主持婚禮。事實上，5月10日對阿里有著重大意義，這一天是阿里戰(zhàn)勝“非典”的日子。除了集體婚禮之外，這一天還是阿里開放日，在開放日，阿里員工可以家屬一起上班，也可以帶上自己的寵物一起到公司。更為有趣的是，2009年的員工大會，阿里的高管在馬云的帶領(lǐng)下集體演出了一個話劇—白雪公主，馬云現(xiàn)在在網(wǎng)絡(luò)上廣為流傳的劇照就是出自這場演出。阿里的每一個管理都要成為故事的發(fā)現(xiàn)者、收集者和傳播者。新員工入職之后，一般都會聽到幾個故事，有的是當年創(chuàng)業(yè)艱辛的，有的是努力工作的。除了講述之外，阿里還會將自己員工的故事拍成視頻，給其他員工做激勵。

管理團隊績效考核

阿里巴巴集團績效考核負責人賈老師分享了阿里巴巴如何對30000名員工進行績效考核。他的思路是：績效管理很簡單，就是日常管理。

一、阿里是怎樣做新人培訓的?

新員工進入阿里之后，都會經(jīng)歷三個時期的培訓。首先是入職后27天的專職培訓，在這27天之內(nèi)，新員工將接觸到三大類培訓，即文化制度類、產(chǎn)品知識類、技能心態(tài)類，這三者的課程比例分別是42%、28%、30%。

上崗后，新員工還將接受3-6個月的融入項目培訓。一般而言，上崗第一天，新員工將會被介紹給團隊成員，在一個月之內(nèi)，還將安排團隊聚餐。接下來，在一年之后、三年之后和五年之后都分別有不一樣的培訓內(nèi)容。

二、阿里打造文化的五大工具

阿里巴巴在企業(yè)文化的打造上，主要運用五大工具。

第一，文化道具阿里巴巴會借助一些“物語”來與員工的心連接，通過借物管心。比如，淘寶的所有員工都要學會倒立，淘寶希望員工能夠在工作中換個角度看問題。

第二，傳承布道阿里認為，價值觀的宣導和傳遞需要在企業(yè)內(nèi)部形成一定的傳播機制，員工不應是衛(wèi)道士，而應該成為布道者。比如阿里對老員工的管理，一個值得注意的細節(jié)是，在阿里，只有五年以上的老員工才能佩戴橙色的工牌，這個工牌只針對工齡，跟職位并無關(guān)系，這是阿里給老員工的一種榮譽和尊敬，同時也是激勵著老員工主動去傳播企業(yè)文化。

第三，制度與文化的協(xié)同阿里認為，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。例如，當嚴重違規(guī)的人員被開除之后，阿里一般的做法是，在一定范圍內(nèi)為員工還原事情本來的，而不是讓謠言繼續(xù)傳播。

第四，固定儀式每年的5月10日，是阿里集團集體婚禮的日期，無論多忙，馬云都會親自來主持婚禮。事實上，5月10日對阿里有著重大意義，這一天是阿里戰(zhàn)勝“非典”的日子。除了集體婚禮之外，這一天還是阿里開放日，在開放日，阿里員工可以家屬一起上班，也可以帶上自己的寵物一起到公司。更為有趣的是，2009年的員工大會，阿里的高管在馬云的帶領(lǐng)下集體演出了一個話劇—白雪公主，馬云現(xiàn)在在網(wǎng)絡(luò)上廣為流傳的劇照就是出自這場演出。

第五，故事傳播阿里的每一個管理都要成為故事的發(fā)現(xiàn)者、收集者和傳播者。新員工入職之后，一般都會聽到幾個故事，有的是當年創(chuàng)業(yè)艱辛的，有的是努力工作的。除了講述之外，阿里還會將自己員工的故事拍成視頻，給其他員工做激勵。

三、鼓勵輪崗

在阿里巴巴的管理體系中，對人才是特別敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盤點體系，即30%是比較有潛力的，60%是潛力一般的，10%是沒有潛力的。

每位主管都要給自己的下屬打分，并根據(jù)361原則對員工素質(zhì)進行強制排序，這是阿里巴巴績效管理中特別重要的一點，他們強調(diào)的是管理者的責任，就是讓主管不斷地關(guān)注下屬。據(jù)賈老師介紹，這樣的方法，能夠讓主管對下屬的關(guān)注提高60%。

阿里巴巴人才管理中比較為外界所知的一點是鼓勵輪崗，這就意味著，一位員工的能力并不是一位主管說了算，而是多位主管共同評價的結(jié)果，這就讓員工得到了相對公平的評價。阿里巴巴員工的盤點是隨時進行的，主管可以每天對其員工進行評價，甚至可以記錄下具體事件，而每換一次主管就會獲得一次評價。

每年，阿里巴巴都會有20%的人被評為員工，這個比例是有嚴格講究的。賈老師坦言，一個企業(yè)的員工，20%的比例是比較適合的。這20%的員工將成為公司的正能量，這部分正能量又會影響著60%的人跟隨過來。

同時，員工和普通員工之間的收入設(shè)定了較大的差距，這個差距激勵著60%的員工向前沖，整個人才體系形成一個逆流，不給不思進取的員工留下溫床。此外，這個差距也激勵著比較的那層員工不敢去作弊。

在阿里巴巴的每個業(yè)務(wù)部門，都相應地設(shè)立了“政委”這個角色，“政委”的主要任務(wù)就是傳播阿里巴巴的價值觀。員工的價值觀在一定程度上決定了員工的工資、獎金以及晉升。

阿里巴巴將員工的能力評價分為三層，包括價值觀、專業(yè)能力和流程能力。其中，價值觀的審核占據(jù)了基礎(chǔ)能力的75%，其次是流程能力的15%，以及專業(yè)能力的10%。

四、相信員工

在阿里巴巴集團的管理文化中，很重要的一條是相信員工。公司對員工遲到并不敏感，包括簡短的審核流程，背后就是對員工的信任。

更具體的做法是，阿里巴巴對加班的員工提供免費晚餐，但是享受免費晚餐并不需要上級的審核。當然，不需要審核的免費晚餐自然會有人蹭吃，當阿里巴巴的管理哲學是選擇相信員工，“天天蹭吃又不加班，自然會有人說你”。另外一個不需要審核的福利是，只要懷孕的員工，每人可以領(lǐng)兩件裝?！捌髽I(yè)文化落到實處就是相信員工，相信員工是很重要的企業(yè)文化?！?/p>

1、人才觀

“人才可以培養(yǎng)出來的?！笔裁词恰芭唷?“培”就是多關(guān)注他，但也不能天天去關(guān)注，因為一棵樹，水多了死，水少了也死，如何關(guān)注也是藝術(shù)。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會，給他成功的機會，你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。”——馬云

2、招聘戰(zhàn)略

在阿里巴巴，價值觀是決定一切的準繩，招什么樣的人，怎樣培養(yǎng)人，如何考核人，都堅決徹底地貫徹這一原則。

3、員工培訓戰(zhàn)略

“一個公司要成長，主要取決于兩樣東西的成長。一是員工的成長，一個客戶的成長。我們自己成立了阿里學院，主要目的也是培訓員工，培訓客戶。”——馬云

詮釋企業(yè)對新員工進行入職培訓的目的

新員工培訓的策略–“五行拳”

4、馬云的用人觀

“阿里巴巴是靠團隊打天下的，而不是靠個人英雄主義。”——馬云

馬云能認識到別人的長處，了解自己的不足和需要幫助的地方?；ハ鄰浹a的心態(tài)很重要，否則會有怨氣和沖突，這是組建團隊的關(guān)鍵。

5、員工激勵模型

激勵對象比較好是全體員工，使每一個員工都緊緊和公司捆綁在一起，特別是關(guān)鍵人才，更是要強調(diào)“我的就是你的，你的就是我的”，這樣才能留住人才。

6、員工管理