互聯(lián)網(wǎng)公司衰落的幾個特征
關(guān)注：84 發(fā)布時間：2021-07-02 09:47:56
互聯(lián)網(wǎng)公司衰落的幾個特征，你公司有“中標(biāo)”了嗎？
一、嚴(yán)格考勤
考勤，一種西式管理，只是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。本質(zhì)上是通過制度來管理人，這其實是比較的管理。
打卡考勤一點都不重要。有職業(yè)道德的員工不會因為不打卡而懈怠工作；相反，一個只在乎打卡的員工肯定不是好員工。
谷歌的企業(yè)文化明確表示：你想什么時候來都可以，你可以帶著你的狗和孩子去上班，你可以在工作時間休無薪假期。
東方時空剛成立的時候，白等干部從來不打卡上班，也沒有什么紀(jì)律要求，但幾乎大部分都住在公司。在后面強(qiáng)調(diào)考勤的時候，考勤無形中提醒員工和公司是業(yè)務(wù)關(guān)系。
所以公司的重點不應(yīng)該是考勤，而是要打造一個有自我更新能力的文化體系。公司和員工的關(guān)系不應(yīng)該是單純的雇傭關(guān)系，而是雙贏的合作關(guān)系。
二、工作流程越來越多，業(yè)績沒增加
當(dāng)公司逐漸發(fā)展的時候，標(biāo)準(zhǔn)化和流程化是必然的過程。工作的標(biāo)準(zhǔn)化和流程化可以提高工作效率，減少錯誤。但是如何評價工作流的合理性呢？
比較簡單的標(biāo)準(zhǔn)是新的工作流是否能比以前更高效，或者犧牲一些效率來防止重大問題的發(fā)生。
在我們的實際工作中，許多標(biāo)準(zhǔn)化和簡化的操作只是為了防止低概率的小錯誤，而犧牲了高效的工作方法。比如甲乙雙方見面可以用三句話溝通好的事情。標(biāo)準(zhǔn)化、流程化后，甲方需要先征得其領(lǐng)導(dǎo)同意，再向乙方及其領(lǐng)導(dǎo)發(fā)郵件，乙方征得其領(lǐng)導(dǎo)同意后方可實施。好的一面是防止錯誤，但另一方面就像領(lǐng)導(dǎo)刷存在感，或者甲乙雙方員工害怕犯錯，害怕承擔(dān)做錯事帶來的風(fēng)險。
所以，如果增加一個工作流，對性能沒有幫助，或者大概率防止錯誤，那么這個工作流就沒有必要了。
三、會議常態(tài)化
現(xiàn)在很多公司基本都是早晚各開一個小會，開一個總結(jié)中型周的工作會，月底開一個大型總結(jié)會，每季度開一次超大型季度總結(jié)會，每年開一次超大型年度總結(jié)會。
有些公司，老板和員工開會基本只有一個目的，就是提醒員工，告訴員工我是你的老板。如果長時間不見面提醒員工，很多人就想不起來老板是誰了。所以，開會其實是一種的展示，基本上解決不了問題。解決這個問題需要召開一個特別會議。
其實很多的創(chuàng)業(yè)者都不喜歡開會，尤其是會議。喬布斯特別不喜歡開會議，厭倦了很多人討論問題，他只愿意和少數(shù)人討論問題。任在華為很少說話，更不用說開會了，比較多寫一封郵件，一下子就傳遍了互聯(lián)網(wǎng)。
四、無有效kpi（業(yè)績和激勵不匹配）
創(chuàng)新和變革是互聯(lián)網(wǎng)公司永恒的主題。互聯(lián)網(wǎng)公司的特點是輕資產(chǎn)，以人為本，所以員工是公司比較大的資產(chǎn)。
很多公司都面臨著這樣的問題：員工沒有工作熱情，制度無法執(zhí)行，人無法挽留，管理者無法照顧員工，稍微嚴(yán)格一點，員工就會辭職走人。一大原因是沒有有效的kpi。
正常的績效考核方案應(yīng)符合以下要求：
1.目標(biāo)的一致性：企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與考核目標(biāo)一致、明確，企業(yè)想讓員工做什么就做什么。
2.標(biāo)準(zhǔn)的量化：標(biāo)準(zhǔn)要客觀、量化。很多企業(yè)的績效考核無法進(jìn)行到位，流于形式，因為標(biāo)準(zhǔn)模糊。
3.心態(tài)好：企業(yè)必須有相應(yīng)的文化背景，要求員工具備一定的職業(yè)素養(yǎng)。
4.與福利、晉升掛鉤：只有將績效考核與福利、薪酬掛鉤，企業(yè)才能自上而下重視，認(rèn)真對待。興趣和晉升是核心點，在獎勵興趣的過程中要跟上行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，否則能力出眾的員工很容易流失到激勵高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的公司。
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