謝詠雯弄清這個思路

當同樣的任務分配給工作中的每個人時，為什么有些員工總是感到沮喪，認為自己“不聰明”，不愿意嘗試新事物，而有些員工卻更愿意挑戰自我，不斷學習，突破自我？除了員工本身的性格問題，任務制定者還有責任嗎？

本文認為，人的思維模式有兩大類型，與此對應，團隊的激勵與考核目標也有兩種制定方式。

01、固定型思維成長型思維

如果從思維方式上區分，人可以分為“固定思維”和“成長思維”兩種：

1） 固定型思維：

這些人往往在工作中向他人展示自己，證明自己有能力勝任分配的工作。這種人很在意別人的看法和評價，總是試圖證明自己的價值。面對困難和挫折，他們會非常沮喪，甚至沮喪。

2） 成長型思維：

這些人傾向于關注自己在工作中能否學習和提高自己，不太在意別人的看法。當面對困難和挫折時，他們看到了更多的機會。

馬云說了一句話：“殘酷，明天殘酷，后天美好，但大部分人死在了明晚。”

這句話反映出馬云的思維模式就是成長型思維模式。

面對困難和挫折，他總是看到的是后天的美好，而不是和明天的殘酷。

馬云創業之初幾經失利，但他越挫越勇，始終保持樂觀主義精神。

他不斷成長的思維，不斷影響著阿里數萬員工，融入了阿里人的血液。

將星巴克推向巔峰的ceo霍華德舒爾茨(howard schultz)曾在一家大型跨國公司擔任副總裁，享受著優厚的待遇。公司為他提供了一輛專車、一個費用賬戶和自由旅行權限。

然而，當他得知星巴克咖啡的高品質時，他對星巴克咖啡產生了強烈的熱愛。

當時星巴克只是一個小公司，在西雅圖只有6家店。霍華德一開始以為自己愿意去星巴克，星巴克應該去拿。

然而事實并非如此。

他幾次央求加入星巴克后，得到了星巴克創始人團隊的正式面試。

令他驚訝的是，正式面試以失敗告終。

星巴克的創始人團隊認為這個年輕人的想法確實不錯，但是要求星巴克做出很大的改變，風險太大。

然而，這個消息并沒有擊倒他。被拒絕后的第二天，霍華德給星巴克的創始人之一杰里打電話，再次堅定地解釋了他能給星巴克帶來什么價值，如果星巴克不按照他的建議快速發展會面臨什么困難。

他對杰瑞說：“杰瑞，這不是我的問題，這是你的問題，這是一個關乎星巴克生死的大問題。

星巴克的前景我們談過很多次了。這是你的公司，也是你的愿景。

你是唯*能實現這個愿景的人。人是需要一點勇氣的，你也是。

不要讓他們動搖你的信心。

他堅定的堅持感動了杰里，杰里比較終說服了其他創始人加入霍華德。

霍華德有一種感覺：從那以后的15年里，我一直在想如果我當時接受了他們的決定會怎么樣。當被拒絕工作時，大多數人都會拒絕。

霍華德一直有一個觀點：

一旦克服了看似不可逾越的困難，就更容易越過下一個坎。只要我們堅持，大多數人都能實現并超越自己的夢想。

我總是鼓勵別人把自己的夢想做大，打好基礎，像海綿一樣吸收各種信息，不要害怕與世俗觀點相矛盾。

他體現的是面對困難不屈不撓的精神，從困難中看到的是機遇而不是挫折，這恰恰是有成長思維的人的特點之一。

相反，很多年輕人因為一次高考失利而產生自殺傾向，一些創業者因為一兩次創業失敗而受挫，這是試圖證明自己固定的思維模式對自己造成了傷害。

蕭伯納有句名言：“大多數人只看到發生了什么，然后才問為什么？而我夢見了從來沒有發生過的事情，然后問為什么沒有？”

前者是固定型思維，后者是成長型思維。

這個是由無數有夢想，敢于把不可能變成可能的成長思維的人推動的。

02、績效目標學習型目標

與思維方式相對應，目標大致可以分為兩種：

1） 績效目標：

心理學家把在別人面前展示自己的才華并表現得比別人更好的目標稱為績效目標。比如確定個人上半年的銷售業績排在部門前三。

2） 學習型目標：

心理學家把追求自我提升和自我成長的目標稱為掌握目標。例如，提高談判水平，與該地區三大客戶建立長期戰略伙伴關系。

擁有固定型思維的人通常更喜歡制定績效目標，因此績效目標又稱“表現型”目標；

有成長思維的人更喜歡學習目標，所以學習目標也叫成長目標。

1.績效目標

如果你的目標是有表現力的，你喜歡表現自己，渴望得到別人的稱贊，把拿a作為自己的追求。

你很有目標導向，總是關注結果，而不是如何實現。也許你總是覺得過程很無聊，只有目標才能給你帶來一些刺激。

在設定目標時，你希望目標不會太具有挑戰性，這會讓你很難實現。

其實你一直在做一個證明題，證明你比別人更有能力，證明你值得自己。得到別人的贊美和稱贊，會讓你舒服，讓你看起來更聰明，更有野心。

研究表明，對相對確定、簡單的工作(如每小時搬磚100塊、每天走一萬步)設定明確的考核目標，可以比較大限度地激發員工沖刺和參與的積極性，實現高效率、高產出。

想想也是。如果你的上司告訴你，他會根據你比較終的績效輸出來判斷你的能力，你會努力展示自己的才華，讓自己更有能力，努力達到a級。

但這有兩個方面。

如果你的目標是拿a成績，那就證明你真的很聰明。

然后，當工作越來越難，你發現自己再也拿不到a的時候，你會覺得很挫敗，覺得自己“不聰明”，于是你會停止嘗試，或者害怕嘗試。

所以，當目標很有挑戰性，需要更多創造力的時候，績效目標就無法激發，反而讓更多的人感到挫敗。

由此可見，表現目標導向性強的人更容易沉浸在失敗的痛苦中，無法自拔，更容易抑郁。

2.學習型目標

如果你的目標是一個學習目標，你傾向于把它設定為具有挑戰性。

你很少把你是否取得了給定的結果作為判斷你成功與否的唯*依據。你更注重自己在追求目標的過程中學到了什么，自我能力提高了多少。

換句話說，你關注的不僅僅是比較終的結果，而是從你的起點到終點的整個道路。

你其實是一個永恒的運動員，總是不停地朝著自己的目標前進。

你喜歡挑戰自己。旅途的艱辛不會阻擋你，反而會讓你覺得旅途充滿了刺激和樂趣。

因為你在追求自我成長，即使比較后沒有到達終點，至少你在朝著終點前進，這足以讓你感到很欣慰，不會沉浸在失敗中。

你會不斷總結自己在過程中學到的新知識新技能，重新發動沖鋒，有毅力，少自責，更豁達。

03、設定績效目標，還是學習型目標？

那么，績效目標和學習目標哪個更好呢？

答案是：看情況。

心理學家安德魯埃利奧特（andrew elliot）和他的同事做過一個實驗：

他們要求一組學生參加一個英語拼寫游戲作為實驗對象。學生可以通過一些寫有字母的骰子來組合盡可能多的單詞。心理學家會根據他們拼寫的單詞數量給他們打分。

心理學家告訴一些學生(a組):這項研究的目的是比較誰更擅長解決問題。

心理學家對另一部分學生(b組)說：實驗的目的是知道如何玩好這個游戲。

也就是說，a組的目標是績效目標，注重成員之間的績效比較；b組的目標是學習目標，專注于游戲本身。

實驗者還告訴a組和b組的學生，如果他們表現好，就會得到額外的獎勵。

實驗結果表明，當拼寫本身沒有給他們額外的獎勵時，表現目標組的學生和學習目標組的學生表現相同；

但有額外獎勵時，表現目標組的學生表現更好，表現比學習目標組高出50%。

這個實驗表明，注重自我成長的學生對外部動機不是很感興趣，而對于那些努力學習只是為了證明自己很有能力的學生來說，附帶的外部動機會對他們特別有吸引力。

后來，研究人員做了其他實驗，讓參與者做一些復雜、陌生、有挑戰性的任務，發現情況正好相反：

有成長思維的人比有固定思維的人表現出更強的韌性和耐力，在這類任務中的優勢比有固定思維的人更明顯。

美國空軍為飛行員設定了明確的業績目標，并對他們在一定時間內降落的飛機數量有嚴格的要求。然而，飛行員的表現非但沒有改善，反而在下降。

南方衛理公會大學的唐萬德威爾做了一項研究。

結果表明，那些注重績效目標(如實現銷售目標、被同事視為員工)的銷售人員，在銷售產品時的表現不如注重學習目標(如探索如何成為更好的銷售人員)的銷售人員。

總結起來就是：

工作相對輕松的時候，既定的績效目標會更有刺激性。在這樣的目標上，思維固定的人優勢更明顯，希望證明自己很有能力；

當工作相對困難，需要更多的創造力和堅持性時，學習目標會更有刺激性，有成長思維的人優勢更突出。

固定思維可以促進定量的提高，而增長思維可以帶來定性的提高。

未來的是多變復雜的，簡單重復的工作會越來越被機器取代，人類的工作會越來越轉化為復雜多變的工作類型。

如果從這個角度分析，在設定okr的時候設定學習目標無疑會更好。