如何給淘寶店挑選客服

關(guān)注：72 發(fā)布時間：2022-01-31 13:00:01

01取消職位說明

在招聘過程中，職位說明的局限性極大。它們往往只涉及技能與經(jīng)驗兩個方面，力求客觀，全無情感方面的考慮。這些職位說明書往往枯燥沉悶，幾近空洞。在這種乏味的文件中，情趣、朝氣、樂觀個性、豐富情感及精力等基本要求毫無立足之地。故對找出哪類一線員工表現(xiàn)出色，毫無指導(dǎo)意義。

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02在遴選決策過程中注入主觀因素

單靠客觀的篩選方式往往會導(dǎo)致用人不當(dāng)。所幸的是，大多數(shù)聘用決定都是基于主觀原因。所謂客觀的挑選原則不過是招聘人員的自欺欺人罷了。

在評判應(yīng)聘者時，你必須把主客觀相結(jié)合，才能作出比較佳的遴選決策。如果在挑選過程中完全不攙雜感情因素，那么你只能選擇符合硬性標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者，他們無法去感受顧客，也就得不到顧客的喜愛。

因此，在招聘過程中，在客觀的標(biāo)準(zhǔn)之外，應(yīng)再輔以負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理人員的主觀判斷與個人喜好為依據(jù)。假如連經(jīng)理人都不喜歡自己親自聘用的員工，企業(yè)是無法指望他們能提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的。

03擴充人才庫

為確保挑選到具感染力和親合力的員工，必須建立一個盡可能大的人才庫。在人才競爭不斷加劇的市場環(huán)境中，這一點越來越困難了。

我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)：要想擴大企業(yè)的人才庫，應(yīng)保證對該行業(yè)職位，你所提供的薪酬水平(與其它相關(guān)待遇)在人才市場中位居前25%。薪金能反映企業(yè)對員工的情感價值。員工們必須感到企業(yè)給予他們的淘寶客服工資是公平合理的，才能干勁十足。

當(dāng)然，企業(yè)必須保證具有不錯的聲譽。企業(yè)要關(guān)心顧客，就必須先關(guān)心員工。如果企業(yè)連自己的員工都漠不關(guān)心，員工又怎能對顧客用心?

04明確人員招聘的責(zé)任

招聘的決定權(quán)一定需要把握在面試員工的直管上司。人力資源部門的惟一責(zé)任是源源不斷地提供的候選人員，并篩選基本的條件，與企業(yè)及企業(yè)文化相匹配，并針對這些人選提供重要的信息與建議，基于這樣的信息，主管人員需要從職位的角度對面試人員進行進一步的職位匹配，比較終做出決策。

05創(chuàng)建比較佳人選的心理模式

開始招聘流程之前，主管人員一定要建立理想人員的畫像：他的經(jīng)驗，他的性格，他的態(tài)度等等多個維度來考察候選人，以匹配比較佳人選。努力想象他們在客服職位利用他們的經(jīng)驗，知識和個性卓有成效地工作，提供顧客喜愛的理想服務(wù)。你在頭腦中構(gòu)建的形象越生動詳盡，成功招到人才的可能性就越大。

構(gòu)建這種形象或模式的比較好辦法是和你現(xiàn)有的團隊成員一切制定。

切勿盲信個人簡歷。個人簡歷提供不了多少有價值的信息。多數(shù)只能提供有關(guān)個人背景的硬性資料，幾乎無法反映出一個人的能力與個性。

06應(yīng)下大工夫選拔人才

選拔人才急不得。錯選員工的代價是非常沉重的。如果面試中匆忙行事，就會錯失許多關(guān)鍵信息。因倉促決策看走眼的可能性更大。整個遴選過程應(yīng)是長期且深入的，必須深思熟慮后再慎重決策。僅一次面試是不夠的。至少經(jīng)過兩次面談才能比較后拍板確定。

應(yīng)該同應(yīng)聘者至少進行兩次面試。每次面談不應(yīng)少于45分鐘。當(dāng)你面對該應(yīng)聘者時，把自己想象成一位顧客，體會顧客對他的感受。

你與應(yīng)聘者一起的時間越長，就越有可能發(fā)現(xiàn)一些他的書面材料中沒有表明的情況。如果只限于一次30分鐘的面試，你能獲得的印象就會相當(dāng)膚淺。只有經(jīng)過多次面談，你才能發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者漸漸流露出更多你要了解的東西來。所以，千萬不要錯失掌握關(guān)鍵資料的機會。

07集體決策

比較嚴(yán)重的聘用失誤往往是在一人負(fù)責(zé)面試與決策時出現(xiàn)的。無論一個人多么精明強干，也難免在評價人才時犯錯誤。

服務(wù)團隊的成員比較有資格判斷一位候選人是否具備所有必要的特質(zhì)，幫助團隊提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。如果團隊成員不喜歡新受聘者，那么，你一定會在員工激勵和提供顧客服務(wù)上遇到種種的嚴(yán)重問題。

08在招聘方式上創(chuàng)新

不少逸創(chuàng)云客服的伙伴都采用場景模擬的方式。從進入面試環(huán)節(jié)之前就已經(jīng)開始對應(yīng)聘者進行了面試。

他們?nèi)绾未虬l(fā)等待時間?他們是否與其他應(yīng)聘者交談?他們是挑一張空桌子就座還是坐在別人旁邊?他們是否會主動和別人溝通?其實這個時候并沒有開始面試，但這確實比較好的面試。公司事先無意了解應(yīng)聘者的成功經(jīng)驗，公司需要的只是出色的表演者。

成功選材的關(guān)鍵并不是遵循某一教條。每一次新的招聘與挑選都應(yīng)該是一次富創(chuàng)造力的挑戰(zhàn)。

09依靠直覺

一旦你考慮選擇某個應(yīng)聘者，就要盡量去收集這個人的相關(guān)資料，以及他人的評價。你掌握的相關(guān)材料越多，就越有可能作出周全的決策。但是，在作出聘用決定時，必須考慮到你對這個人的主觀感受。你是否打心底里喜歡這個人?這是你作出選擇的考慮因素之一。如果沒能這樣做，將來會產(chǎn)生嚴(yán)重的關(guān)系問題。

一旦作出選擇，應(yīng)象對待比較重要的客戶一樣，立刻聘用。的應(yīng)聘者在聘用選擇方面會擁有較大的選擇余地。而且，一個出色的應(yīng)聘者也不會不加考慮地接受你的邀請。如果你青睞某位應(yīng)聘者，希望讓他填補空缺職位，就應(yīng)當(dāng)讓他感受到你的真誠與迫切。

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