“技術男”升為“管理者”

關注：83 發布時間：2021-09-11 21:37:03

從三個維度改變：

[思考]

從技術到管理，原來技術人的思維是“技術思維”，即當他遇到問題，被分配任務時，思考的是什么解決方案，這個問題的技術路線應該是什么。但現在思維上應當轉變了，因為管理者面對的是人。

作為管理者，你在思考人的問題。當分配給你一個任務的時候，即使你心里有解決方案，這也不是你應該做的。你要想的是這件事誰負責(職責歸屬)。如果你做了一件本該由下屬做的事，那么把本該由a做的安排“替別人”/給b是不公平的；我也要想想他給下屬安排后，在技能和技術上有什么困難，應該給他什么樣的指導和幫助(http://www . sina.com/)；什么樣的教育培訓應該針對下屬的工作主動性特點；根據事情的難度，完工后應該給什么樣的授*及監控？

等等，包括但不限于這些都是技術思維和管理思維的區別，激勵或者考核

解決技術問題和管理比較大的區別在于，技術、技術本身、問題本身所面臨的事務是定量的、不可改變的(即使是復雜的、動態的問題，也是“不可改變的”)，但面對人，他們的管理是可變的、復雜的、多樣的，這不是單純的為了滿足他而被激勵的，還取決于他的物質或精神或成就需求。而且，簡單說就是一個考慮技術、一個考慮業務全流程人的安排。的工作安排也不簡單公平

[方法]

技術所遵循的方法是特定技術領域的方法模型，管理也有方法可遵循，是一種管理技術。但兩者的區別在于技術的方法模型是相對恒定的，即一個固定的數學模型可以和相關的初始數據嵌套得到一個解。即使在復雜的情況下，比較多有更多的計算方法和更多的嵌套層次，但它仍然是恒定的。

在需要對下屬有充分的了解、對人性有充分的了解。,比較簡單的例子中，許多空降的中層和第一次管理人員喜歡應用基準公司和500強公司的管理欺騙，認為500可以作為自己的團隊，但實際上適得其反。因為管理的技術本身不變，但應用背景中的影響因素包括企業內部的文化氛圍、各級人員的管理風格、員工的能力和素養、企業發展的歷史背景等。這些因素都認為企業的情況在上是的，直接照搬別人的成功經驗注定成為別人的榮耀。

因此，在解決管理問題時，需要有管理理論的基礎(團隊管理、人力資源管理、心理學、目標管理等)。)，但在實際應用中，需要結合團隊中每個人的特點，創造性地、靈活地運用，比較終才能有效。

[角色]

角色的轉變本身就是從技術到管理的必要轉變。

技術角色，重點是執行者，就是做事。但是經理的角色完全不同。你不是來做事的，你是來讓別人做事的。

所以當你得到一個任務，你首先想到的是怎么做，這是錯誤的。你要想好誰該做，誰適合做，怎么說服他去做。這就是角色的不同。

角色的不同體現在執行上，又回歸到管理和心理的問題，即如何與下屬溝通，如何運用管理工具，讓團隊愿意做，做好。與此同時，在培訓、評估、激勵、溝通和協作方面也有各種不稱職的要求。

總的來說，從技術到管理的轉變不僅僅是簡單的三維轉換，而只是轉換的結果。首先要有管理系統的知識基礎，然后把管理的知識和轉型的三個維度結合起來，不斷的思考和實踐，比較終實現轉型。

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